OKRs: HR ต้องรู้! ตั้งเป้าหมายให้ปัง วัดผลได้จริง

## OKRs คืออะไร? ทำไม HR และผู้บริหารต้องรู้จัก?

เคยไหม? ตั้งเป้าหมายให้ทีมงานไป แต่สุดท้ายก็ไม่รู้ว่าสำเร็จหรือไม่สำเร็จ? หรือเป้าหมายที่ตั้งไว้ มันใช่ทิศทางที่องค์กรต้องการจริงๆ หรือเปล่า? ปัญหาเหล่านี้เป็นสิ่งที่ HR และผู้บริหารหลายองค์กรต้องเผชิญ

### ปัญหาของการตั้งเป้าหมายแบบเดิมๆ ที่ HR และองค์กรเจอ

* เป้าหมายไม่ชัดเจน วัดผลไม่ได้
* เป้าหมายไม่ท้าทาย ไม่สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงาน
* เป้าหมายไม่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร
* ไม่มีการติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ

ถ้าคุณกำลังเจอปัญหาเหล่านี้ **OKRs** คือทางออก!

### OKRs คืออะไร? นิยามและความหมายที่เข้าใจง่าย

**OKRs** ย่อมาจาก **Objectives and Key Results** คือ ระบบการตั้งเป้าหมายที่ช่วยให้องค์กรและทีมงานมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายที่สำคัญที่สุด และวัดผลความสำเร็จได้อย่างชัดเจน

* **Objective (O):** คือ “เป้าหมาย” ที่เราต้องการทำให้สำเร็จ เป็นเป้าหมายที่ท้าทาย สร้างแรงบันดาลใจ และมีความหมายต่อองค์กร
* **Key Results (KR):** คือ “ตัวชี้วัด” ที่จะบอกว่าเรากำลังเข้าใกล้เป้าหมาย (Objective) มากแค่ไหน ต้องวัดผลได้จริง เป็นรูปธรรม และจับต้องได้

### OKRs ต่างจาก KPIs อย่างไร? ไขข้อสงสัยและความแตกต่าง

หลายคนอาจสับสนระหว่าง **OKRs** กับ **KPIs (Key Performance Indicators)** ทั้งสองอย่างเป็นเครื่องมือวัดผล แต่มีความแตกต่างกันในรายละเอียด:

**สรุปง่ายๆ:** KPIs คือการวัดว่าเราทำได้ดีแค่ไหนในงานที่ทำอยู่แล้ว แต่ OKRs คือการตั้งเป้าหมายเพื่อพัฒนาและเติบโตไปข้างหน้า

### ทำไม OKRs ถึงสำคัญต่อการบริหารคนและ HR?

**OKRs** ไม่ได้เป็นแค่เครื่องมือตั้งเป้าหมาย แต่เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ HR และผู้บริหารสามารถ:

* **สร้างความชัดเจน:** ทำให้ทุกคนในองค์กรรู้ว่าเป้าหมายหลักคืออะไร และบทบาทของตัวเองในการบรรลุเป้าหมายนั้นคืออะไร
* **เพิ่ม Engagement:** กระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตั้งเป้าหมาย และรู้สึกเป็นเจ้าของเป้าหมายนั้น
* **วัดผลได้จริง:** ทำให้เห็นความคืบหน้าและผลลัพธ์ของการทำงานอย่างชัดเจน
* **ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง:** เรียนรู้จากผลการประเมิน OKRs และนำไปปรับปรุงแผนงานในอนาคต
* **ขับเคลื่อนองค์กร:** ช่วยให้องค์กรเติบโตไปในทิศทางที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ

## OKRs: หลักการสำคัญที่ต้องรู้ก่อนเริ่มใช้

ก่อนที่จะเริ่มตั้งเป้าหมายแบบ **OKRs** เรามาทำความเข้าใจหลักการสำคัญกันก่อน:

### Objective (O): เป้าหมายที่ท้าทายและสร้างแรงบันดาลใจ

**Objective** คือ หัวใจสำคัญของ **OKRs** เป็นเป้าหมายที่เราต้องการทำให้สำเร็จ ต้องเป็นสิ่งที่ท้าทาย สร้างแรงบันดาลใจ และมีความหมายต่อองค์กร ตัวอย่างเช่น:

* “เป็นผู้นำตลาดในด้านบริการลูกค้า”
* “สร้างแบรนด์ให้เป็นที่รู้จักในวงกว้าง”
* “พัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ที่ตอบโจทย์ความต้องการของลูกค้า”

**Objective** ที่ดีควรมีลักษณะดังนี้:

* **Inspiring:** สร้างแรงบันดาลใจและกระตุ้นให้ทีมงานอยากทำให้สำเร็จ
* **Ambitious:** ท้าทายความสามารถของทีมงาน และผลักดันให้ก้าวข้ามขีดจำกัด
* **Qualitative:** เน้นที่คุณภาพมากกว่าปริมาณ อธิบายถึงผลลัพธ์ที่ต้องการในภาพรวม

### Key Results (KR): ตัวชี้วัดความสำเร็จที่วัดผลได้จริง

**Key Results** คือ ตัวชี้วัดที่จะบอกว่าเรากำลังเข้าใกล้ **Objective** มากแค่ไหน ต้องวัดผลได้จริง เป็นรูปธรรม และจับต้องได้ ตัวอย่างเช่น:

* “เพิ่มคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าจาก 80% เป็น 95%”
* “เพิ่มจำนวนผู้ติดตามบน Social Media จาก 10,000 คน เป็น 50,000 คน”
* “เปิดตัวผลิตภัณฑ์ใหม่ 3 รายการภายในปีนี้”

**Key Results** ที่ดีควรมีลักษณะดังนี้:

* **Specific:** ระบุเป้าหมายอย่างชัดเจนและเฉพาะเจาะจง
* **Measurable:** สามารถวัดผลได้ด้วยตัวเลขหรือสถิติ
* **Achievable:** สามารถทำให้สำเร็จได้จริง ภายใต้ทรัพยากรที่มีอยู่
* **Relevant:** สอดคล้องกับ Objective และทิศทางขององค์กร
* **Time-bound:** กำหนดระยะเวลาที่ชัดเจนในการทำให้สำเร็จ

### ความเชื่อมโยงระหว่าง Objective และ Key Results

**Objective** และ **Key Results** ต้องเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด **Key Results** จะเป็นตัวบอกว่าเรากำลังเข้าใกล้ **Objective** มากแค่ไหน ตัวอย่างเช่น:

**Objective:** เป็นผู้นำตลาดในด้านบริการลูกค้า

* **Key Result 1:** เพิ่มคะแนนความพึงพอใจของลูกค้าจาก 80% เป็น 95%
* **Key Result 2:** ลดระยะเวลาในการตอบคำถามลูกค้าจาก 24 ชั่วโมง เป็น 4 ชั่วโมง
* **Key Result 3:** เพิ่มจำนวนลูกค้าที่กลับมาซื้อซ้ำจาก 30% เป็น 50%

### การตั้งเป้าหมายแบบ OKRs ที่ดี: SMART Framework ยังใช้ได้ไหม?

**SMART Framework** (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) เป็นเครื่องมือที่ใช้ในการตั้งเป้าหมายอย่างแพร่หลาย ซึ่งยังคงสามารถนำมาปรับใช้กับการตั้ง **Key Results** ในระบบ **OKRs** ได้

**SMART Framework** จะช่วยให้ **Key Results** ของคุณมีความชัดเจน วัดผลได้จริง และสอดคล้องกับ **Objective**

## ขั้นตอนการตั้งเป้าหมายแบบ OKRs ในองค์กร: ฉบับ HR และผู้บริหาร

พร้อมที่จะเริ่มใช้ **OKRs** แล้วหรือยัง? มาดูขั้นตอนการตั้งเป้าหมายแบบ **OKRs** ในองค์กร ฉบับ HR และผู้บริหาร:

### ขั้นตอนที่ 1: กำหนด Vision และ Mission ขององค์กรให้ชัดเจน

ก่อนที่จะเริ่มตั้งเป้าหมายใดๆ เราต้องรู้ก่อนว่าองค์กรของเราต้องการที่จะเป็นอะไร (Vision) และมีพันธกิจอะไร (Mission) **Vision** และ **Mission** จะเป็นเข็มทิศที่นำทางให้เราตั้ง **OKRs** ที่สอดคล้องกับทิศทางขององค์กร

### ขั้นตอนที่ 2: Brainstorming: ระดมความคิดเพื่อหา Objective หลัก

ชวนทีมงานมานั่งระดมความคิด เพื่อหา **Objective** หลักที่สำคัญที่สุดสำหรับองค์กรในไตรมาส หรือปีนั้นๆ คำถามที่ควรถามตัวเอง:

* อะไรคือสิ่งที่เราต้องการทำให้สำเร็จมากที่สุด?
* อะไรคือสิ่งที่สำคัญต่อการเติบโตขององค์กร?
* อะไรคือสิ่งที่ลูกค้าของเราต้องการ?

### ขั้นตอนที่ 3: กำหนด Key Results ที่วัดผลได้และเชื่อมโยงกับ Objective

เมื่อได้ **Objective** หลักแล้ว ก็มากำหนด **Key Results** ที่จะบอกว่าเรากำลังเข้าใกล้ **Objective** มากแค่ไหน **Key Results** ต้องวัดผลได้จริง เป็นรูปธรรม และจับต้องได้

### ขั้นตอนที่ 4: สื่อสารและทำความเข้าใจ OKRs ในทุกระดับขององค์กร

**OKRs** จะประสบความสำเร็จได้ ต้องได้รับการสนับสนุนจากทุกคนในองค์กร ดังนั้น HR และผู้บริหารต้องสื่อสารให้ทุกคนเข้าใจถึงความสำคัญของ **OKRs** และบทบาทของตัวเองในการบรรลุเป้าหมาย

### ขั้นตอนที่ 5: ติดตามและประเมินผล OKRs อย่างสม่ำเสมอ

การติดตามและประเมินผล **OKRs** อย่างสม่ำเสมอ จะช่วยให้เราเห็นความคืบหน้า และปรับปรุงแผนงานได้ทันท่วงที ควรมีการประชุมทีมงานเป็นประจำ เพื่อติดตามผล และให้ Feedback แก่กัน

## เคล็ดลับและ Best Practices ในการใช้ OKRs ให้สำเร็จ

เพื่อให้การใช้ **OKRs** ในองค์กรของคุณประสบความสำเร็จ ลองนำเคล็ดลับและ Best Practices เหล่านี้ไปปรับใช้:

### การสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่สนับสนุน OKRs

* **Transparency:** เปิดเผย **OKRs** ขององค์กรให้ทุกคนได้รับรู้
* **Collaboration:** สนับสนุนให้ทีมงานทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุ **OKRs**
* **Learning:** เรียนรู้จากความสำเร็จและความล้มเหลว และนำไปปรับปรุง **OKRs** ในอนาคต

### การให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอเพื่อปรับปรุง OKRs

* ให้ Feedback เชิงบวก เพื่อให้กำลังใจและกระตุ้นให้ทีมงานพัฒนาต่อไป
* ให้ Feedback ที่สร้างสรรค์ เพื่อช่วยให้ทีมงานปรับปรุงวิธีการทำงาน
* ให้ Feedback อย่างสม่ำเสมอ ไม่ใช่แค่ตอนประเมินผล **OKRs** เท่านั้น

### การใช้เครื่องมือและเทคโนโลยีเข้ามาช่วยในการบริหาร OKRs

มีเครื่องมือและซอฟต์แวร์มากมายที่ช่วยในการบริหาร **OKRs** เช่น Google Sheets, Asana, หรือ Weekdone เลือกเครื่องมือที่เหมาะสมกับความต้องการขององค์กรของคุณ

### ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยในการใช้ OKRs และวิธีหลีกเลี่ยง

* **ตั้ง Objective มากเกินไป:** ควรโฟกัสไปที่ Objective หลัก 2-3 ข้อเท่านั้น
* **ตั้ง Key Results ที่วัดผลไม่ได้:** Key Results ต้องวัดผลได้จริง เป็นรูปธรรม และจับต้องได้
* **ไม่ติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ:** การติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ จะช่วยให้เราเห็นความคืบหน้า และปรับปรุงแผนงานได้ทันท่วงที

## กรณีศึกษา: ตัวอย่างการนำ OKRs ไปใช้จริงในองค์กร

เพื่อความเข้าใจที่ชัดเจนยิ่งขึ้น มาดูตัวอย่างการนำ **OKRs** ไปใช้จริงในองค์กร:

### ตัวอย่าง OKRs ที่ประสบความสำเร็จในบริษัทชั้นนำ

* **Google:** ในช่วงเริ่มต้น Google ใช้ OKRs เพื่อขยายฐานผู้ใช้งาน Google Chrome โดยมี Objective คือ “เข้าถึงผู้ใช้งาน 100 ล้านคน” และมี Key Results ที่วัดผลได้ชัดเจน ทำให้ Google Chrome กลายเป็น Web Browser ที่ได้รับความนิยมสูงสุดในปัจจุบัน
* **Intel:** Intel ใช้ OKRs เพื่อพัฒนา Microprocessor รุ่นใหม่ โดยมี Objective คือ “ปฏิวัติวงการ Microprocessor ด้วยเทคโนโลยีใหม่” และมี Key Results ที่วัดผลได้ในด้านประสิทธิภาพและความเร็ว

### บทเรียนและข้อคิดจากการนำ OKRs ไปใช้

* **OKRs** ไม่ใช่ยาวิเศษที่จะแก้ปัญหาทุกอย่างได้ ต้องใช้เวลาและความพยายามในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
* **OKRs** ไม่ได้เหมาะกับทุกองค์กร ต้องปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กรของคุณ
* **OKRs** จะประสบความสำเร็จได้ ต้องได้รับการสนับสนุนจากทุกคนในองค์กร

### ปรับ OKRs ให้เข้ากับบริบทขององค์กรคุณ

* พิจารณาวัฒนธรรมองค์กรของคุณ และปรับวิธีการใช้ **OKRs** ให้เหมาะสม
* ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของทีมงานในการตั้งเป้าหมาย
* เรียนรู้จากความสำเร็จและความล้มเหลว และนำไปปรับปรุง **OKRs** ในอนาคต

## สรุป: OKRs เครื่องมือสำคัญสำหรับ HR และผู้บริหารยุคใหม่

### ทบทวนประโยชน์ของการใช้ OKRs ในการบริหารคนและองค์กร

**OKRs** เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้ HR และผู้บริหารสามารถ:

* สร้างความชัดเจน
* เพิ่ม Engagement
* วัดผลได้จริง
* ปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
* ขับเคลื่อนองค์กร

### คำแนะนำสำหรับ HR และผู้บริหารที่ต้องการเริ่มต้นใช้ OKRs

* เริ่มต้นจากเล็กๆ ทดลองใช้ **OKRs** ในทีมเล็กๆ ก่อน
* ศึกษาและทำความเข้าใจหลักการของ **OKRs** อย่างละเอียด
* ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของทีมงานในการตั้งเป้าหมาย
* ติดตามและประเมินผลอย่างสม่ำเสมอ

### OKRs กับอนาคตของการบริหารองค์กร

**OKRs** เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้องค์กรปรับตัวเข้ากับการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว และเติบโตอย่างยั่งยืน ในอนาคต **OKRs** จะยิ่งมีความสำคัญต่อการบริหารองค์กรมากยิ่งขึ้น

**อย่ารอช้า! เริ่มต้นใช้ OKRs ในองค์กรของคุณวันนี้ เพื่อสร้างความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ไปด้วยกัน!**

ใส่ความเห็น ยกเลิกการตอบ

คุณต้องเข้าสู่ระบบ เพื่อจะพิมพ์ความเห็น